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Cette filiale française d’un groupe multinational le sait : les changements s’accélèrent et son industrie est particulièrement touchée par l’évolution du digital. En conséquence, la communauté managériale a deux besoins, individuellement et collectivement : prendre conscience de son rôle et de son impact, et faire évoluer sa posture et ses pratiques.
Dans un premier temps, la demande porte sur une formation qui prendrait la suite des sessions habituellement organisées par l’entreprise : 20 personnes par session, 1 session par mois. Grâce au dispositif finalement choisi, nous avons pu à la fois augmenter fortement la vitesse et surtout l’impact de cette initiative. Voici comment.

Pourquoi faire évoluer le format de la demande ?


La demande qui portait initialement sur un programme de formation a grandement évolué pour 3 raisons :

– avec des sessions mensuelles de 20 personnes, il aurait fallu attendre 3 ans pour que l’ensemble des managers soient impactés. Une durée qui n’est pas alignée avec l’ambition, et qui comporte le risque de devoir reprendre le programme au fil du temps, et surtout limiter son impact. Une telle vision aurait également été synonyme de silotage d’une communauté riche et puissante, en sous-groupes de 20 personnes.

– plutôt qu’une formation, ce que nous avons construit c’est une expérience : des sessions qui permettent aux managers de s’enrichir mutuellement de leurs expérimentations et de leurs avancées, de découvrir d’autres endroits de l’organisation (géographie, métier, pratiques managériales) et de pratiquer ce qui contribue à un changement de posture.

– plutôt qu’une offre descendante, nous avons co-construit un programme qui reflétait la culture, les pratiques et l’avancement de l’organisation et de ses managers. Nous avons ainsi recueilli les éléments de perception par les managers eux-mêmes (y compris les dirigeants) et ajusté l’initiative à leurs ressentis et à leurs attentes –et même au-delà !

Augmenter la vitesse et surtout l’impact de l’innovation managériale


L’appréciation de la demande et de l’ambition de l’organisation a ainsi conduit à privilégier la co-construction et l’animation de trois séminaires managériaux : la totalité de la communauté managériale a été non seulement touchée mais impliquée en l’espace de 4 mois, au lieu de 30 !


Les objectifs ont été affinés ensemble, pour :

– co-construire l’évolution du rôle du manager
– identifier les défis dans la transformation digitale
– expérimenter les pratiques collaboratives
– renforcer la communauté managériale.

Dans les séminaires, les managers ont alterné les apports issus de la préparation et des enquêtes menées en début de démarche, les questionnements pour apporter leurs propres réponses en sous-groupes mélangés (et toujours réunis en plénière pour recueillir la totalité des productions), et le partage par certains d’expérimentations dont ils étaient fiers et qui se sont révélées utiles dans davantages d’endroits de l’organisation.


Point important pour tous : l’équipe de direction s’est impliquée dans la préparation et le déroulement, ce que les managers ont perçu comme un message de soutien à l’initiative et à leur rôle. Et pendant les séquences de conversation et de co-construction des séminaires, les dirigeants étaient des managers « comme les autres ».

Les retours des intéressés


La fin de chaque séminaire et de la démarche a donné lieu à des prises de recul sur ce qui a été vécu et avancé. Ce qui ressort principalement :

– la capacité des managers à s’étonner eux-mêmes, notamment en se découvrant comme ils ne l’avaient jamais fait auparavant
– la prise de conscience et l’écartement de barrières culturelles freinant la transformation
– la confiance nouvelle que la cohésion des managers est de taille à affronter les défis de leur transformation
– l’acquis, quelle que soit l’action par la suite, d’un socle d’échange et d’écoute qui leur appartient et qu’ils peuvent solliciter et entretenir par la suite
– la concrétisation par l’action et l’appropriation de principes qui, dans une formation, auraient été descendants voire désincarnés
– la fierté de partager ou de s’approprier des initiatives opérationnelles développées en interne – l’élan partagé qui permet d’embarquer les équipes.

Le cheminement de cette initiative traduit à lui seul les conditions de l’initiative managériale pour accélerer et avoir de l’impact dans une transformation : en partant de la réalité et des attentes des acteurs principaux, le programme a dépassé les attentes.

Co-Dynamics se plait à écouter attentivement votre demande, comprendre votre situation avec vous et ajuster la démarche qui permet d’atteindre les objectifs définis. Rien de tel que l’expérience pour créer, consolider et développer une communauté !